چه‌کسی کاندید ایده‌آل شغل حسابداری است؟

برای بیشتر سازمان‌ها پاسخ سوال کاندید شغل حسابداری جواب‌هایی همچون مدرک چهارساله، چند سال سابقه فعالیت و مهارت مطابق با واحد مالی است. مشکل این است که یافتن و استخدام یک کاندید ایده‌آل کاری سخت به‌نظر می‌آید. در مصاحبه‌‌ای در سال ۲۰۱۸ سطوح استعدادی و لیست کیفیت‌های برتر موردنظر CFO‌ها را بررسی کرده‌اند و متوجه شدند در کارهای سخت استعداد حسابداران حرفه‌ای در هیچ زمانی شکوفا نشده است.

طبق آمارهای اداره‌ی کار، پیش‌بینی می‌‌شود که در سال ۲۰۲۶ نیاز به حسابداران در سازمان‌های کوچک تا بزرگ، ده درصد افزایش پیدا خواهد کرد و از افزایش نسبی تمام شغل‎ ها سریع‌تر خواهد بود. وجود برنامه‌های داخلی برای افزایش مهارت تمام حسابداران، ضروری است.

در این محیط، به‌کارگیری استراتژی‌های جذب و نگهداری حائز اهمیت است؛ اما تنها می‌تواند شما را از اصل مسئله دورتر کند. برای بدست آوردن استعدادی که شما می‌خواهید؛ باید در حال حاضر و در آینده خودتان آن را بسازید و به مجموعه‌‎تان مهارت بیاموزید. در این مطلب چگونگی این مهارت آموزی را توضیح خواهیم داد.

آموزش دیگران با کمک گرفتن از افراد

اشتباهی که معمولاً در اکثر سازمان‌ها رخ می‌دهد؛ این است که می‌خواهند همه به یک اندازه برنامه‌ها را یاد بگیرند. در صورتی‌که هرکس یک دستورالعمل را یاد خواهد گرفت.

اما این طرز فکر، وقت و منابع آموزش مهارت‌ها به افراد را هدر می‌دهد. برخی از آنها در این زمینه متخصص شده‌اند؛ درحالیکه برخی دیگر که واقعاً به آن نیاز دارند را مورد بی‌توجهی قرار می‌دهند.

درعوض شما باید افراد دیگر را با کمک افراد متخصص آموزش دهید. برای شروع ارزیابی مهارت‌ها، لازم است تا آن چیزی که قرار است آموزش داده شود و بهبود یابد، مشخص شود. سپس شما می‌توانید ضعف‎های موجود را رفع کنید و اینکار برایتان کارآمدتر خواهد بود.

فرهنگ مربی‌گری را رواج دهید

اکثر سازمان‌ها یک برنامه‌ی رسمی برای مربی‌گری دارند که هدفش ایجاد روابط دو طرف سود در بلند مدت است. اما مجموعه‌های حسابداری باید سعی کنند که فرهنگ مربی‌گری را رواج دهند. در مجموعه‌هایی که از چنین فرهنگ بالایی برخوردارند؛ موارد زیادی در مورد شغل، یاد گرفته می‌شود و حتی بین مدیران و گزارشات مالی‌شان هم در همان لحظه تبادل دانش اتفاق می‌افتد.

مدیران خود را به عنوان مربی، راهنما و پشتیبان می‌بینند در صورتی‌که باید پیروزی‌ها و شکست‌های مقطعی یا سالانه را در نظر داشته باشند. این نوع مدیریت دست به کمر، مجموعه را از پیشرفت سریع باز می‌دارد و به کارمندان چگونگی برخورد با ابعاد مختلف شغلی را یاد نمی‌دهد.

فرصت‌های یادگیری کوچک ایجاد کنید

روزهای یادگیری تمام وقت به کارمندان، مقدار ارزشمندی از اطلاعات را در شرکت به جریان می‌اندازد؛ اما اغلب بخش کوچکی از آن اطلاعات برای مدت طولانی‌ای حفظ می‌شود. آنها تلاش دارند که مجموعه‌های شلوغ و پرکار را مدیریت کنند. درعوض به دنبال راه‌هایی برای یادگیری مسائل کم حجم هستند.

شما ممکن است یک کارگاه دو ساعته ماهانه یا دوهفته‌ای داشته باشید و یا جلسات ناهار و آموزش برگزار کنید تا مهارت‌های گوناگونی را آموزش دهید. با این کار کارمندان تشویق می‌شوند که حسب به مورد در جلسات چیزی یاد بگیرند و خودشان را تقویت کنند.

یادگیری‌های آنلاین داخلی داشته باشید

تکنولوژی این اجازه را به کارمندان  می‌دهد که به یادگیری آنلاین دسترسی داشته باشند و با سرعت دلخواه و طبق برنامه کاری خودشان چیزی یاد بگیرند. اگرچه، بعضی از برنامه‌های آموزشی آنلاین، نسبت به دیگر برنامه‌ها کارآمدترند اما از آموزش‌هایی که کمتر از آموزش‌های پرینت شده جواب می‌دهند؛ دور بمانید. کارمندان مایل نیستند که فقط اسلایدهای خواندنی را بخوانند؛ آنها به دنبال آموزش از طریق همکاری دو جانبه هستند و این به آنها کمک می‌کند که اطلاعات را بهتر به خاطر بیاورند.

شاگردان، مدرس خواهند شد

برای کارمندان شانس تدریس آنچه آموخته‌اند را بوجود آوردید. تحقیقات نشان می‌دهند که توضیح یک درس به دیگری بهترین راه یادگیری است. به عنوان یک امتیاز به کارمندان اجازه دهید که نقش یک مدرس را ایفا کنند و مسائل را آنطور که می‌دانند به دیگران توضیح دهند و با همکاری هم مسائل را یاد بگیرند به جای اینکه از شخص دیگری چیزی یاد بگیرند.

مهارت آموزی کارکنان وقت‌گیر و هزینه‌بر است اما هزینه‌ی جایگزین کردن یک کارمند ارزشمند بیشتر از سرمایه شما است. مجموعه‌ی حسابداری شما به افراد مناسبی احتیاج دارد تا بتواند رو به جلو پیش برود. در جهت پیشرفت کار به آنها کمک کنید و عملکردشان را بالا ببرید. این کار باعث حصول اطمینان در برنامه‌ی توسعه دهنده‌ی شما می‌شود و رضایت کارمندان را در پی‌دارد.